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Partager le pouvoir Vs perdre le pouvoir

· pouvoir,Gouvernance,Décision

Dans le cadre d'une démarche de transformation de leur organisation, plusieurs dirigeants souhaitant manifester leur confiance à leur équipe ont fait le choix de ne plus prendre part aux décisions. S'il est certain que cela invite les collaborateurs à s'engager davantage et à prendre leurs responsabilités, il me semble que nous pourrions envisager d'autres façons de réajuster la place du dirigeant de manière plus équilibrée, sans passer de son omniprésence à son absence.

Le point de départ de cette réflexion est associé aux nombreuses situations paradoxales que j'ai vécues. Je déplorais le manque d'engagement et de responsabilité de mes coéquipiers, avant de m'apercevoir que ma propension à la sur-responsabilisation était le principal obstacle qui interdisait à l'autre d'être en responsabilité.

Je dois cette prise de conscience à la la pratique du cercle qui ne se résume pas à mettre des chaises en rond dans une salle dans laquelle on aurait viré toutes les tables. Elle est une invitation à opter pour la relation d'équivalence au pouvoir. La géométrie du cercle implique que chacun est à équidistance de son centre. Nous y sommes tous équivalents, ce qui ne signifie pas "tous égaux". Cette architecture met également en lumière que nous pouvons tous avoir un point de vue différent sur ce qui se situe au centre: assez facile à imaginer si on y place un objet... et beaucoup moins lorsqu'il s'agit d'un sujet sur lequel les membres du cercle ont des avis antagonistes.

Les dirigeants, managers ou autres porteurs de projets se vivent souvent comme étant le centre du cercle (d'un point de vue symbolique) et ne voient d'autres solutions pour se soustraire à cette lourde charge que de s'en extraire. Un mouvement intermédiaire consisterait, selon moi, à venir se placer en équivalence aux autres membres de son équipe. Laisser le centre vide autorise de nouveaux possibles.

Dans cette nouvelle configuration le leader de l'équipe peut poser sa parole au même titre que les autres. Il peut être force de proposition. Il peut poser des objections lorsque les propositions semblent présenter un risque pour l'organisation, et il peut oeuvrer avec les autres à la recherche des bonifications qui permettront d'adopter des décisions puissantes et responsabilisantes.

Ces apports en matière de prise de décision issus de la gestion par consentement montrent donc qu'aucune décision ne peut être prise tant qu'il y a encore des objections... et que chacun dispose de ce droit.

Voilà pourquoi j'en arrive à cette conclusion: Partager le pouvoir ne signifie pas perdre ou renoncer à son pouvoir et cela renforce même le pouvoir de l'organisation à réaliser sa mission.

Olivier PASTOR- Septembre 2016

En chemin vers les organisations de demain

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